问：绩效考核有用吗？
- 答：考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
编辑本段二、 适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
编辑本段三、 考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 - 答：建立数据供求一览表，并设置相应的时间节点
- 答：绩效考核是双刃剑 ，用得好， 对企业的经营和管理，对员工激励可以起到较好作用。
用的不好 ，则副作用大于正面效果 。
我们所考虑的不是用于不用，而是更好的去用它。
问：你对教师绩效工资怎么看？
- 答：对于教师的绩效工资的提倡，我是不赞同的，这与现在我们国家所提倡的素质教育完全是背道相驰的，是不利于学生的全面发展，以及教育的均衡的发展的。这样做，只会增长了应试教育的气焰。
教师的绩效工资虽说会促进教师的积极性的发展，让他们对于教育工作会更加的上心、更加的热情，但是绩效工资的发放完全是按照升学率、学生成绩这类的来发放的，所以也势必会造成教师只关注学生的成绩。
而教师把注意力全部放在关注学生的成绩上了，那么势必就会忽略了学生的全面发展，这与现今所提倡的新课改对教师的要求是有相悖论的。学生虽说在这种环境下是发展了，但其发展的也单单就是学习成绩而已，学生并不能得到全面性的发展。
而另一反面，这种教师的绩效工资的提倡，也变成了当今一个教师的优秀好坏的评判标准了。而绩效高的老师，一般都会被一些相对于较好的学校给挖走集中，这是很不利于教育资源的分散发展的，会造成教育资源的失衡。 - 答：教育是一份良心工程。教师们的成绩不只是体现在学生的各科考试成绩上，还有对学生德、智、体、美、劳等方面的教育引导。这些是无法从分数上去体现的。
如果用分数来衡量一个教师的教育水平，会让一些教师不自觉地轻视了思想品德教育，只重视学科成绩。而教学生如何先做人，后做事才是更重要，更准确的育人之道。
社会的有用人才，不是只会读书，只会考试。如何在社会很好地与人相处，如何去分辨是非，如何让自已快乐地生活，如何善于发现身边的美，大胆地进行创新，培养孩子感受幸福，追求幸福，创造幸福的能力等。这些比学生的考试分数重要。也就是我们所说的情商与智商的共同提高或健全。缺少哪一方面的引导教育都不合理，也不是教育的本质。这些方面的教育引导很难用分数来体现。
如果一位教师只是教书本上的知识，没有顾及和教育孩子的全面发展，那么他班上的孩子考再好的成绩也没有用。让孩子全身心健康地成为社会有用的人才，是教育的最终目标。
例如，看到学生一个人在操场上哭，作为一个教师，有的会上前去询问原因，关心安慰孩子。也有的会睁一只眼，闭一只眼都从孩子的从身边走过。这两个老师哪个更好，哪个做得不够，是显而易见的，但却无法分数来衡量。
所以教师的绩效工资可以有，但还要结合其他方法综合评价。这样才能既能提高老师的积极性，又能很好的本现老师的成绩。 - 答：我不太清楚你想要表达什么观点，难不成你和教师有仇吗？
绩效工资不仅是教师有，现在许许多多的企事业单位的员工都有。
而你单独揪出教师的绩效工资，来让大家回应，我总觉得有一些居心叵测。
教师的绩效工资实施的年份可能各个地区都不太一样。
辽宁大连自从2008年就开始实行教师的绩效工资了。
到现在大约已经有十年左右的时间。
辽宁大连一直紧跟着国家的教育步伐，是中国开始实行绩效工资比较早的城市之一。
而且辽宁大连的教育也是紧跟着国家的各种制度，所以教育局对于学生作业的布置，对于校园安全都有非常多的要求，这可能和很多地区教育乱象有着很大的不同。
当然也有很多城市，实行绩效工资的时间比较晚，不过他们借鉴了其他城市的实行方法，可以说少走了不少弯路。
绩效工资本来就是国家制定的政策，其他人无权去干涉，更不应该单独拿出教师的绩效工资来说事。
问：教师的绩效工资，起不到激励的作用，这是为何？
- 答：教师的绩效工资，起不到激励的作用，这是为何？
因为有的地方发放不平等。教育产业实施绩效工资，没有发挥应有的作用，学校领导还有他的亲信绩效薪水，通常是普通教师绩效工资的3-4倍，二线绩效薪水比前线高得多，甚至一些看管图书馆的绩效工资超过了前线教师的绩效工资，即使是每年来学校一次的提前退休人员，绩效工资也远远超过绝大多数一线教师，在某种程度上，工资已成为领导谋取私利的工具。
每个学校的一线教师反对这种情况，绩效工资的实施不仅没有调动一积极性，还导致相当多一部分老师没了动力。大绩效工资分为两部分。其中一部分与工资一起支付，每月按固定金额支付，称为基本工资绩效工资。另一部分是总额的百分枣物之三十。由单位按计划重新分配绩效工资。被称为激励绩效工资。
有时甚至教师工作的热情不高，导致利益矛盾和阴谋层出不穷。有益的绩效使用工资教师自己的钱重新分配，有些教师不能得到他们30%的凳轿液金额，甚至更低，所以这部分教师不满意。对各单位的奖励绩效工资计划的制定不同，导致同一地区的不同教师绩效差别太大了，现在信息是如此发达，当相互比较时，相同的一线工作会得到不同的回报，让人心寒。
在同一单位，获得奖励绩效在制定方案时，也很难动员教师的工作热情，差距太大，拿的少的人都不愿意，差距太小，无法反映奖励的含义，总而言之，我个人认为，绩效应该全额支付给教师，然后，***再拿出一部分钱奖励优秀帆滑者和惩罚懒惰者，各地制定一个统一的奖励方案，这可能比现有的奖励方案更有激励作用。 - 答：这是因为教师的绩效工资相对来说比较少，教师平时的工作压力也是非常大的，所以起不到激励的作用。
- 答：因为教师的绩效工资不太合理，而且钱不多，所以起不到激励的作用。
- 答：因为教师的绩效工资不是很高，所以老师不是很在乎这点绩效。
